【国家电网报】激发员工干事动力增强企业发展动能
2022年12月底，宁夏电力经济技术研究院青年拔尖人才屈高强拿到了当月的绩效奖金。深化岗位绩效工资制度改革以来，屈高强的岗级成长空间拓宽了9岗，薪级成长空间拓宽了3档，加上成果获得国家专利授权、国家软件著作权认定，他下半年的绩效奖金总和较上半年翻了一番。
2022年，国网宁夏电力有限公司作为国家电网有限公司岗位绩效工资制度改革首批试点单位之一，全面落实加强岗位激励、向一线倾斜等部署要求，以银川供电公司、宁东供电公司、宁夏电力经研院为试点，通过推行宽带岗级体系、实施薪酬激励措施、精准设置专家人才待遇等一系列措施，优化薪酬分配机制，激发员工干事动力，增强企业发展动能。
构建宽带岗级体系
拓展员工收入空间
“岗位绩效工资制度改革后，除了政治素质优、工作业绩好这些晋升条件，还可以根据绩效积分提升岗级，大家的发展空间更大了。”2022年7月，岗位绩效工资制度改革在银川供电公司启动试点，该公司二次检修中心副主任王二庆专门给部门青年员工讲解了新制度的变动，激励青年员工立足岗位干出实绩。
国网宁夏电力参照国家电网公司典型岗位设置要求，结合该公司员工岗位实际，构建了“一岗多级、绩效联动、绩优岗升、岗变薪变”的宽带岗级体系，拓展员工收入空间。
宽带岗级体系由基准岗级和发展岗级构成。有了发展岗级后，员工的薪级区间可以拓展到一岗12薪，同一岗级区间最大拓展到16岗。员工的薪级封顶后还可以通过绩效积分提升岗级，最高可升至四级正职岗级区间中段。
为推行岗位绩效工资制度改革，国网宁夏电力组织模拟套算、专题研讨等工作，选取各专业不同岗级的员工工资数据进行验证。针对岗位绩效工资制度改革如何平稳过渡、岗薪晋升空间如何确定等问题，该公司依据套算规则，再以每个典型岗位一级薪档员工的岗级为基准，科学套算出了员工所对应的岗级、薪级。
科学设置考核权重
薪酬激励向一线倾斜
宁东供电公司调控中心自动化运维班员工吴文娟在2022年绩效评价中获得A级。按照岗位绩效工资制度改革后的激励措施，凭借年度绩效评价A级，以及她获得的“高级工程师”与“高级技师”认证，可以让吴文娟直接晋升一个岗级，上浮两个薪级。
国网宁夏电力围绕基层员工工作特性，结合工作任务差异，研究制订激励举措，科学设置考核权重，结合岗位任务设定考核系数，推动考核权重向一线岗位倾斜。立足多劳多得、少劳少得的薪酬分配原则，该公司设置值班津贴，把值班任务类型、值班时段、值班时长纳入到激励机制中，提高了一线员工收入。该公司还增设一线贡献奖励，根据一线员工的工作年限和绩效水平分档兑现。
“现在，新晋技能等级可以独立积分，技能人员最高可评至首席技师，收入能达到三级职员水平，这将进一步激发一线员工提升技能水平的动力。”永宁县供电公司运维检修部主任柳云说。
在岗位绩效工资制度改革中，国网宁夏电力鼓励一线员工向“双师型”人才发展，把技能等级、技术资格积分规则由原来的有多个加分项时以最高等级项积分，转变为每一项都可独立加分，让一线员工在发展中看到奔头、福利待遇上尝到甜头。
优化考核激励机制
助推专家人才成长
2022年3月9日，银川供电公司计量中心资产班班长乔立春被聘任为国网宁夏电力技能类电力营销专业高级专家。按照岗位绩效工资制度改革后的专家人才薪酬待遇标准，乔立春聘期内预计年收入与三级职员相当。
国网宁夏电力研究制订了各级专家人才薪酬待遇管理细则，将技术技能、科技成果、学历水平等因素与员工薪酬分配挂钩。结合专家人才专业技能、业绩贡献，该公司将各级专家人才岗位薪级工资与三至六级职员对标，绩效工资综合考虑绩效工资标准、专家人才任务和绩效考核结果，提升专家人才的薪酬涨幅空间。
国网宁夏电力按照年度考核结果，分别按照各级专家人才薪酬待遇标准差异化兑现发放薪酬。年度考核结果为优秀的高级专家年收入可达到三级职员薪酬水平。该公司将考核结果与薪酬激励结合，鼓励引导创新型、技能型人才快速成长，实现人岗相适、人尽其才，更大程度激发专家人才干事创业的积极性和主动性。
“我们经研院的青年员工占大多数，他们大都学历高、业务能力强，但受职务职数限制，员工晋升空间有限。省公司制订的专家人才薪酬待遇给这些青年技术骨干开辟了绿色通道，对于我们这样的科研单位来说很有意义。”宁夏电力经研院综合管理部孙悦主任说。
员工感言
银川供电公司低压供电服务班班长谢方：
岗位绩效工资制度改革后，我们基层员工最大的感受就是收入增长空间变大了，激励措施变多了。一线员工干好专业工作，发展一样能赶超专责、甚至四级职员。这让班组里技能水平高的年轻骨干员工有了新的成长路子，也让班组里一些工作经验丰富的老师傅有了继续前进的动力。岗位绩效工资制度改革让我们更直观地感受到了“多劳多得，优绩优酬”的分配原则，让一线员工干得更带劲！
《国家电网报》１月13日4版
